Equal Pay in der Zeitarbeit: Was gilt nach 9 Monaten?

Equal Pay in der Zeitarbeit bedeutet, dass Leiharbeitnehmer beim Arbeitsentgelt grundsätzlich so gestellt werden sollen wie vergleichbare Beschäftigte des Entleihers. Für Unternehmen ist dabei vor allem wichtig, dass die häufig genannte 9-Monats-Grenze nicht den Beginn dieses Grundsatzes markiert. Sie begrenzt vielmehr die Möglichkeit, aufgrund eines einschlägigen Tarifvertrags beim Arbeitsentgelt vorübergehend davon abzuweichen.

Bei einem länger geplanten Einsatz sollte deshalb bereits vor dem Start geklärt werden, welcher Tarifvertrag angewendet wird, welches Vergleichsentgelt relevant ist und ob sich die Kosten nach mehreren Monaten verändern. Zusätzlich müssen frühere Einsätze derselben Person beim gleichen Entleiher berücksichtigt werden.

Equal Pay in der Zeitarbeit: die wichtigsten Regeln auf einen Blick

Gleichstellung ist der Ausgangspunkt

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) muss der Verleiher einem Leiharbeitnehmer grundsätzlich die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren, die für einen vergleichbaren Beschäftigten im Betrieb des Entleihers gelten.

Die 9 Monate betreffen die tarifliche Ausnahme

Ein einschlägiger Tarifvertrag kann beim Arbeitsentgelt eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz ermöglichen. Diese Möglichkeit ist grundsätzlich auf die ersten 9 Monate der Überlassung an denselben Entleiher begrenzt.

Bis zu 15 Monate gelten nur unter zusätzlichen Voraussetzungen

Eine längere Abweichung ist nur möglich, wenn ein entsprechender Tarifvertrag eine stufenweise Heranführung des Entgelts vorsieht und spätestens nach 15 Monaten mindestens das tariflich als gleichwertig festgelegte Arbeitsentgelt erreicht wird.

Welche Vergütungsbestandteile zählen beim Equal Pay?

Equal Pay ist nicht automatisch mit demselben Grundstundenlohn gleichzusetzen. Maßgeblich ist das relevante Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Beschäftigten im Entleiherbetrieb.

Je nach Vergütungssystem können dazu beispielsweise gehören:

• Grundlohn oder Grundgehalt,
• Schichtzulagen,
• Nachtzuschläge,
• funktionsbezogene Zulagen,
• regelmäßige Leistungsprämien,
• bestimmte Sonderzahlungen,
• weitere Vergütungsbestandteile, die vergleichbare Stammbeschäftigte für ihre Tätigkeit erhalten.

Auch Sachbezüge können relevant sein. Gewährt das Unternehmen vergleichbaren Mitarbeitern bestimmte Sachleistungen, erlaubt das AÜG unter den gesetzlichen Voraussetzungen einen Wertausgleich in Euro.

Warum reicht die Angabe „18 Euro pro Stunde“ häufig nicht?

Weil sich die tatsächliche Vergütung eines vergleichbaren Mitarbeiters aus mehreren Komponenten zusammensetzen kann.

Ein Produktionsmitarbeiter erhält beispielsweise:

• 18,00 Euro Grundlohn,
• eine Schichtzulage,
• eine regelmäßige Leistungsprämie,
• einen zusätzlichen Zuschlag für bestimmte Arbeitsbedingungen.

Würde bei der Equal-Pay-Prüfung ausschließlich der Grundlohn betrachtet, könnte das relevante Vergleichsentgelt unvollständig ermittelt werden.

Wer ist ein vergleichbarer Arbeitnehmer beim Entleiher?

Verglichen wird mit einem Beschäftigten des Entleihers, der eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit ausübt.

Entscheidend ist daher nicht nur die Stellenbezeichnung.

Für die Vergleichbarkeit können unter anderem eine Rolle spielen:

• tatsächliche Aufgaben,
• Verantwortungsumfang,
• erforderliche Qualifikation,
• betriebliche Eingruppierung,
• Erfahrung, sofern sie sich beim Entleiher auf die Vergütung auswirkt.

Beispiel aus der Produktion

Ein Leiharbeitnehmer arbeitet an einer automatisierten Produktionsanlage.

Im selben Bereich arbeiten fest angestellte Mitarbeiter als Produktionshelfer, Maschinenbediener und Anlagenführer.

Für Equal Pay ist nicht automatisch der Durchschnittslohn der gesamten Produktionsabteilung entscheidend. Zuerst muss festgestellt werden, welche Stammmitarbeiter hinsichtlich Tätigkeit und Anforderungen tatsächlich vergleichbar sind.

Was gilt, wenn es keinen vergleichbaren Mitarbeiter im Betrieb gibt?

Auch dann entfällt der Gleichstellungsgrundsatz nicht automatisch.

Es muss ermittelt werden, welche Arbeitsbedingungen ein vergleichbarer Beschäftigter erhalten würde, wenn der Entleiher die betreffende Person selbst für diese Tätigkeit einstellen würde.

Eine Orientierung kann beispielsweise ein für den Entleiher geltender Tarifvertrag liefern.

Ist das Unternehmen nicht tarifgebunden und existiert keine unmittelbar vergleichbare Stelle, muss das tatsächlich angewandte betriebliche Vergütungssystem betrachtet werden.

Wie werden die 9 Monate beim Equal Pay berechnet?

Die Berechnung erfolgt personenbezogen für den Einsatz bei demselben Entleiher.

Es reicht deshalb nicht aus, lediglich das Startdatum des aktuellen Vertrags mit dem Personaldienstleister zu betrachten.

Vorherige Überlassungen derselben Person können mitzählen.

Beispiel

Ein Mitarbeiter beginnt am 1. Oktober 2026 bei Unternehmen X.

Wird auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag angewendet, der eine zulässige Abweichung vom Equal Pay ermöglicht, ist für die 9-Monats-Grenze grundsätzlich die Dauer seiner Überlassung an Unternehmen X entscheidend.

Hat die Person dort allerdings bereits früher gearbeitet, muss zusätzlich geprüft werden, ob diese Einsatzzeit anzurechnen ist.

Beginnen die 9 Monate nach einem Wechsel des Personaldienstleisters neu?

Nein. Ein Wechsel des Verleihers führt nicht automatisch zu einem Neustart der Equal-Pay-Frist.

Das Gesetz berücksichtigt auch frühere Überlassungen durch einen anderen Verleiher an denselben Entleiher.

Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Anrechnung erfüllt sind, werden die ersten fünf Monate nicht ignoriert.

Für Unternehmen mit mehreren Personaldienstleistern ist deshalb eine zentrale Einsatzhistorie besonders wichtig.

Welche Unterbrechungen werden beim Equal Pay berücksichtigt?

Liegen zwischen zwei Einsätzen beim selben Entleiher nicht mehr als drei Monate, werden frühere Überlassungszeiten grundsätzlich vollständig auf die 9- beziehungsweise 15-Monats-Frist angerechnet.

Unterbrechung von zwei Monaten

Ein Leiharbeitnehmer:

• arbeitet 6 Monate bei Unternehmen X,
• ist anschließend 2 Monate nicht dort eingesetzt,
• kehrt danach zu Unternehmen X zurück.

Die sechs früheren Monate sind grundsätzlich weiterhin relevant.

Unterbrechung von mehr als drei Monaten

Ist die Unterbrechung länger als drei Monate, werden die früheren Überlassungszeiten für die gesetzliche 9- beziehungsweise 15-Monats-Berechnung grundsätzlich nicht angerechnet.

Bei größeren Personalstrukturen sollte diese Prüfung nicht erst vorgenommen werden, wenn sich der Mitarbeiter bereits dem 9. Monat nähert.

Wann kann von Equal Pay bis zu 15 Monate abgewichen werden?

Eine Verlängerung über neun Monate hinaus ist nicht allein durch eine Vereinbarung zwischen Personaldienstleister und Kunde möglich.

Es muss eine entsprechende tarifliche Regelung bestehen, die die Anforderungen des AÜG erfüllt.

Dazu gehören zwei zentrale Bedingungen:

1. Nach einer Einarbeitungszeit von höchstens sechs Wochen muss eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts beginnen.
2. Spätestens nach 15 Monaten muss mindestens das im Tarifvertrag als gleichwertig festgelegte Arbeitsentgelt erreicht werden.

Was bedeutet „gleichwertiges Arbeitsentgelt“?

Bei diesem besonderen Modell wird im entsprechenden Tarifvertrag festgelegt, welches Entgelt als gleichwertig mit der tariflichen Vergütung vergleichbarer Beschäftigter in der Einsatzbranche gilt.

Deshalb ist die Aussage „Nach 15 Monaten muss jeder Leiharbeitnehmer exakt denselben Lohnzettel haben wie ein Stammmitarbeiter“ zu pauschal.

Entscheidend ist die konkrete tarifliche Grundlage.

Wann ist eine tarifliche Abweichung vom Equal Pay ausgeschlossen?

Eine wichtige Ausnahme betrifft Mitarbeiter, die kurz zuvor selbst beim Entleiher oder bei einem mit ihm verbundenen Konzernunternehmen beschäftigt waren.

Ist der Leiharbeitnehmer in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung aus einem Arbeitsverhältnis beim Entleiher oder einem entsprechenden Konzernunternehmen ausgeschieden, kann die tarifliche Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 Absatz 2 AÜG nicht angewendet werden.

Damit soll verhindert werden, dass Beschäftigte zunächst aus dem Unternehmen ausscheiden und kurze Zeit später zu schlechteren Bedingungen als Leiharbeitnehmer auf vergleichbaren Positionen zurückkehren.

Was ist der Unterschied zwischen Equal Pay und der Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit?

Die Lohnuntergrenze ist ein Mindestentgelt. Equal Pay ist dagegen ein Vergleich mit der Vergütung eines vergleichbaren Beschäftigten beim Entleiher.

Seit dem 1. September 2026 beträgt die verbindliche Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung 15,33 Euro brutto je Stunde.

Ab dem 1. April 2027 steigt sie auf 15,87 Euro brutto je Stunde.

Diese Werte gelten bundesweit und auch für Arbeitnehmer, die von einem im Ausland ansässigen Verleiher nach Deutschland überlassen werden.

Warum ist die Lohnuntergrenze nicht automatisch Equal Pay?

Angenommen, ein vergleichbarer Mitarbeiter des Entleihers verdient aufgrund seiner Eingruppierung und regelmäßiger Zulagen umgerechnet 21 Euro pro Stunde.

Dann bedeutet die Zahlung der gesetzlichen Lohnuntergrenze von 15,33 Euro nicht automatisch, dass auch der Equal-Pay-Anspruch erfüllt ist.

Die Lohnuntergrenze beantwortet die Frage:

Wie wenig darf mindestens gezahlt werden?

Equal Pay beantwortet dagegen:

Welche Vergütung ist im Vergleich zu einem entsprechenden Mitarbeiter des Entleihers geschuldet?

Welche Angaben muss der Entleiher für Equal Pay bereitstellen?

Auch wenn der Verleiher der arbeitsvertragliche Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist, kann Equal Pay ohne Informationen des Entleihers nicht zuverlässig umgesetzt werden.

Im Überlassungsvertrag hat der Entleiher grundsätzlich anzugeben:

• welche besonderen Merkmale die vorgesehene Tätigkeit hat,
• welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist,
• welche wesentlichen Arbeitsbedingungen für einen vergleichbaren Beschäftigten gelten,
• welches Arbeitsentgelt für diesen Vergleich maßgeblich ist.

Für bestimmte gesetzlich zulässige tarifliche Ausnahmen gelten Besonderheiten.

Warum sollten die Angaben nicht nur einmal gemacht werden?

Weil sich das Vergleichsentgelt während eines längeren Einsatzes verändern kann.

Typische Gründe sind:

• Tariferhöhungen,
• neue betriebliche Zulagen,
• Änderung einer Eingruppierung,
• neue Schichtmodelle,
• Veränderung regelmäßiger Prämien.

Bei längerfristiger Arbeitnehmerüberlassung sollte deshalb klar geregelt sein, wie und wann Änderungen der Vergleichsbedingungen an den Personaldienstleister weitergegeben werden.

Kann ein Leiharbeitnehmer selbst Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen?

Ja. Das AÜG sieht einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleiher vor.

Der Leiharbeitnehmer kann grundsätzlich Informationen über die für einen vergleichbaren Beschäftigten geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen.

Der Anspruch ist allerdings eingeschränkt, soweit eine gesetzlich zulässige tarifliche Ausnahme vom Gleichstellungsgrundsatz greift.

Für Unternehmen bedeutet das: Die Einordnung des Vergleichsarbeitsplatzes sollte nachvollziehbar und nicht erst bei einer konkreten Anfrage eines Mitarbeiters geklärt werden.

Wie verändert Equal Pay die Kosten der Arbeitnehmerüberlassung?

Bei längeren Einsätzen kann sich die Kostenstruktur verändern. Deshalb sollte eine Kalkulation nicht ausschließlich auf dem Verrechnungssatz des ersten Monats beruhen.

Ein realistischer Kostenvergleich berücksichtigt:

• geplante Einsatzdauer,
• anwendbaren Tarifvertrag,
• mögliche Branchenzuschläge,
• Zeitpunkt des Equal-Pay-Anspruchs,
• Entwicklung des Vergleichsentgelts,
• eventuell geplante direkte Übernahme.

Warum kann ein günstiger Anfangssatz bei 12 oder 18 Monaten irreführend sein?

Weil sich während eines langen Einsatzes sowohl das Arbeitnehmerentgelt als auch der daraus resultierende Verrechnungssatz verändern können.

Für eine belastbare Entscheidung sollte deshalb der Gesamtpreis des geplanten Einsatzzeitraums betrachtet werden.

Bei einem dauerhaft oder regelmäßig schwankenden Personalbedarf lohnt es sich, Arbeitnehmerüberlassung nicht nur über den Stundensatz zu bewerten. Auf der Seite zum Mitarbeiter-Leasing sollten deshalb auch Einsatzdauer, Flexibilität und tatsächlicher Personalbedarf in die Entscheidung einbezogen werden.

Was ist der Unterschied zwischen 9, 15 und 18 Monaten?

Die drei Zeitpunkte regeln unterschiedliche Fragen und sollten getrennt betrachtet werden.

Muss der Mitarbeiter nach 9 Monaten übernommen werden?

Nein.

Der Equal-Pay-Zeitpunkt beendet die Überlassung nicht. Der Mitarbeiter kann grundsätzlich weiter eingesetzt werden, sofern die einschlägigen Vergütungsregeln eingehalten werden und die zulässige Überlassungshöchstdauer noch nicht erreicht ist.

Endet der Einsatz automatisch nach 15 Monaten?

Ebenfalls nein.

Die 15 Monate beziehen sich in diesem Zusammenhang auf einen besonderen tariflichen Weg zur Entgeltangleichung und nicht auf die maximale Einsatzdauer.

Welche Equal-Pay-Fehler treten bei Entleihern besonders häufig auf?

Die 9 Monate werden als Beginn des Equal Pay verstanden

Das ist zu ungenau. Der Gleichstellungsgrundsatz gilt grundsätzlich vom Beginn der Überlassung an. Die 9 Monate begrenzen eine tarifliche Abweichungsmöglichkeit beim Arbeitsentgelt.

Nur der Grundlohn wird verglichen

Regelmäßige Zulagen oder andere Vergütungsbestandteile können ebenfalls relevant sein.

Frühere Einsätze werden nicht abgefragt

Besonders problematisch ist das, wenn dieselbe Person schon über einen anderen Personaldienstleister im Unternehmen gearbeitet hat.

Ein Agenturwechsel wird als Neustart betrachtet

Der Wechsel des Verleihers allein setzt die Frist nicht zurück.

Änderungen beim Vergleichsentgelt werden nicht weitergegeben

Ein einmal zu Einsatzbeginn bestimmter Wert kann nach einer Tariferhöhung oder Änderung des betrieblichen Vergütungssystems überholt sein.

9 Monate und 18 Monate werden miteinander verwechselt

Equal Pay und Überlassungshöchstdauer erfüllen unterschiedliche Funktionen.

Der Einkauf kalkuliert nur mit dem ersten Verrechnungssatz

Bei einem langen Einsatz kann dadurch das Budget für die späteren Monate zu niedrig angesetzt werden.

Welche Folgen kann eine falsche Anwendung von Equal Pay haben?

Verstöße gegen den Gleichstellungsgrundsatz können sowohl finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers als auch aufsichtsrechtliche Konsequenzen auslösen.

Je nach Verstoß können unter anderem relevant werden:

• Nachforderungen des Leiharbeitnehmers auf die geschuldete Vergütung,
• entsprechende Auswirkungen auf Sozialversicherungsbeiträge,
• Probleme im Erlaubnisverfahren des Verleihers,
• Bußgeldverfahren.

Das AÜG sieht für bestimmte Verstöße gegen die Gleichstellungsvorschriften Bußgelder von bis zu 500.000 Euro vor.

Für den Entleiher ist deshalb ein seriöser Personaldienstleister nicht nur eine Frage des Recruitings. Entscheidend sind auch eine nachvollziehbare Tarifgrundlage, korrekte Einsatzzeiten und ein funktionierender Informationsaustausch.

Was sollte ein Unternehmen vor dem 9. Einsatzmonat klären?

Spätestens einige Wochen vor Ablauf des 9. Monats sollte feststehen, auf welcher Vergütungsgrundlage der Mitarbeiter anschließend weiter eingesetzt wird.

Zu diesem Zeitpunkt sollten HR, Einkauf und Personaldienstleister gemeinsam prüfen:

1. Wie lange ist die Person tatsächlich bereits beim Entleiher eingesetzt?
2. Gab es frühere Einsätze über denselben oder einen anderen Verleiher?
3. Gab es Unterbrechungen von höchstens drei Monaten?
4. Welche tarifliche Regelung wird angewendet?
5. Wer ist der vergleichbare Mitarbeiter?
6. Welche Vergütungsbestandteile erhält dieser Mitarbeiter?
7. Hat sich das Vergleichsentgelt seit Einsatzbeginn verändert?
8. Greift nach Monat 9 Equal Pay?
9. Existiert eine zulässige stufenweise tarifliche Heranführung bis maximal Monat 15?
10. Wie verändert sich dadurch der Verrechnungssatz?

Wer sollte diese Fristen im Unternehmen kontrollieren?

Das hängt von der Unternehmensstruktur ab. Häufig sind mehrere Bereiche beteiligt:

• HR,
• Einkauf,
• Standortleitung,
• operative Führungskräfte,
• externer Personaldienstleister.

Problematisch wird es, wenn niemand die Gesamtverantwortung für Einsatzzeiten und Vergleichsentgelte übernimmt.

Bei größeren oder komplexeren Personalstrukturen kann eine frühzeitige HR-Beratung helfen, langfristigen Grundbedarf und flexible Personalspitzen sauber voneinander zu trennen.

Wann kann eine direkte Übernahme nach längerer Zeitarbeit sinnvoll sein?

Equal Pay zwingt ein Unternehmen nicht zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers. Ein länger dauernder Einsatz ist aber ein sinnvoller Zeitpunkt, um das Beschäftigungsmodell neu zu bewerten.

Eine direkte Einstellung kann interessant sein, wenn:

• der Personalbedarf dauerhaft besteht,
• der Mitarbeiter bereits vollständig eingearbeitet ist,
• Leistung und Zuverlässigkeit bekannt sind,
• die Position langfristig zur Stammbelegschaft gehören soll,
• die Flexibilität einer weiteren Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr benötigt wird.

Wenn eine Stelle dauerhaft besetzt werden soll, aber das eigene Recruiting nicht genügend geeignete Bewerber erreicht, kann eine Personalvermittlung eine Alternative zur langfristigen Arbeitnehmerüberlassung sein.

Equal Pay richtig planen: Was sollten Entleiher mitnehmen?

Für Unternehmen ist Equal Pay vor allem eine Frage sauberer Einsatz- und Kostenplanung. Die häufig genannten 9 Monate sind keine isolierte Frist, sondern Teil eines Systems aus Gleichstellungsgrundsatz, tariflichen Ausnahmen, möglichen Branchenzuschlägen und der separaten Überlassungshöchstdauer.

Für die Praxis bedeutet das:

• Vergleichsentgelt bereits zu Beginn sauber bestimmen,
• nicht nur den Grundlohn betrachten,
• frühere Einsätze derselben Person dokumentieren,
• Verleiherwechsel nicht als automatischen Neustart behandeln,
• Unterbrechungen korrekt berücksichtigen,
• vor dem 9. Monat die weitere Vergütungsgrundlage klären,
• 15 Monate nur bei einer tatsächlich passenden Tarifregelung einplanen,
• Equal Pay und 18-monatige Überlassungshöchstdauer getrennt steuern.

Je länger ein Leiharbeitnehmer eingesetzt werden soll, desto wichtiger wird damit die Betrachtung des gesamten Einsatzverlaufs. Eine verlässliche Kostenplanung sollte nicht bei der ersten Monatsrechnung enden, sondern bereits berücksichtigen, welche tariflichen und gesetzlichen Veränderungen während des geplanten Einsatzes eintreten können.