Mindestlohn 2026 und 2027: Was Arbeitgeber jetzt einplanen müssen

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Für Arbeitgeber bedeutet die Erhöhung mehr als eine Anpassung einzelner Stundenlöhne. Sie kann die Personalkosten, die Lohnabstände zwischen Beschäftigtengruppen, Zuschläge, Minijobs und die Kalkulation langfristiger Aufträge beeinflussen.

Hinzu kommt: Der gesetzliche Mindestlohn ist nicht in jedem Betrieb die tatsächlich maßgebliche Lohnuntergrenze. In mehreren Branchen gelten höhere verbindliche Mindestentgelte. Auch für Leiharbeitnehmer besteht seit September 2026 eine eigene Lohnuntergrenze von 15,33 Euro brutto je Stunde.

Mindestlohn 2026 und 2027: die wichtigsten Zahlen

Von 2025 auf 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn damit um rund 8,4 Prozent gestiegen. Die nächste Erhöhung zum Januar 2027 beträgt rund 5 Prozent.

Für wen gilt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland?

Der gesetzliche Mindestlohn gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt werden.

Dazu gehören unter anderem:

• Vollzeitbeschäftigte,
• Teilzeitbeschäftigte,
• Minijobber,
• Saisonarbeitskräfte,
• ausländische Beschäftigte, die in Deutschland arbeiten.

Die Höhe des Mindestlohnanspruchs hängt nicht davon ab, ob eine Person 40 Stunden oder nur wenige Stunden pro Woche arbeitet.

Entscheidend ist der Bruttolohn je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde.

Gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn pro Monat?

Nein.

Der gesetzliche Mindestlohn ist ein Stundenlohn. Deshalb gibt es kein allgemeingültiges Mindestmonatsgehalt, das für jeden Vollzeitbeschäftigten identisch wäre.

Das erforderliche Monatsentgelt hängt von der Zahl der zu vergütenden Arbeitsstunden ab.

Was kostet die Erhöhung des Mindestlohns auf 14,60 Euro?

Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn von 13,90 auf 14,60 Euro.

Die unmittelbare Differenz beträgt:

0,70 Euro pro Arbeitsstunde.

Für eine erste Budgetberechnung kann folgende einfache Formel verwendet werden:

0,70 € × Arbeitsstunden × betroffene Mitarbeiter

Beispiel mit 160 Stunden pro Monat

Bei 160 bezahlten Stunden ergibt sich:

160 × 0,70 € = 112 € zusätzliches Bruttoentgelt pro Monat.

Auf zwölf Monate gerechnet sind das:

1.344 € zusätzliches Bruttoentgelt je Mitarbeiter.

Das ist allerdings noch nicht die vollständige Mehrbelastung des Unternehmens.

Zusätzlich können sich erhöhen:

• Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung,
• lohnabhängige Umlagen,
• prozentual berechnete Vergütungsbestandteile,
• Kosten weiterer Lohnanpassungen oberhalb des Mindestlohns.

Wie hoch ist der Mindestlohn bei 160 Stunden im Monat?

Diese Berechnung eignet sich zur Veranschaulichung. Für die tatsächliche Entgeltprüfung ist immer die konkrete Arbeitszeit im jeweiligen Abrechnungszeitraum maßgeblich.

Was bedeutet der Mindestlohn 2027 für 10, 50 oder 100 Mitarbeiter?

Bei größeren Belegschaften wird aus einer Differenz von 70 Cent schnell ein erheblicher Jahresbetrag.

Unter der vereinfachten Annahme von 160 Stunden monatlich ergibt sich:

Auch diese Zahlen zeigen nur die zusätzliche Bruttovergütung. Arbeitgeberkosten und mögliche Folgeanpassungen innerhalb der Lohnstruktur kommen noch hinzu.

Wann gilt statt 13,90 Euro ein höherer Branchenmindestlohn?

Der allgemeine Mindestlohn ist nicht automatisch die richtige Lohnuntergrenze für jeden Betrieb.

Für bestimmte Branchen bestehen verbindliche höhere Mindestentgelte.

Arbeitgeber sollten deshalb bei jeder Beschäftigtengruppe prüfen:

1. Fällt die Tätigkeit unter das Mindestlohngesetz?
2. Gibt es einen verbindlichen Branchenmindestlohn?
3. Greift ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag?
4. Bestehen weitere tarifliche Entgeltansprüche?

Beispiele für höhere Mindestlöhne 2026

Vor einer Neueinstellung oder einer Lohnanpassung sollte deshalb nicht ausschließlich mit dem allgemeinen Mindestlohn gerechnet werden.

Welcher Mindestlohn gilt 2026 in der Zeitarbeit?

Für Leiharbeitnehmer besteht eine eigene verbindliche Lohnuntergrenze.

Seit dem 1. September 2026 beträgt sie:

15,33 Euro brutto je Stunde.

Zum 1. April 2027 steigt sie auf:

15,87 Euro brutto je Stunde.

Für Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung nutzen, ist deshalb der allgemeine Mindestlohn von 13,90 Euro kein geeigneter Ausgangspunkt, um die tatsächlichen Personalkosten eines Leiharbeitnehmers zu kalkulieren.

Ist 15,33 Euro automatisch Equal Pay?

Nein.

Lohnuntergrenze und Equal Pay sind zwei unterschiedliche Regelungen.

Die Lohnuntergrenze bestimmt, welches Entgelt bei Arbeitnehmerüberlassung mindestens gezahlt werden muss.

Equal Pay vergleicht dagegen das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers mit dem eines vergleichbaren Beschäftigten beim Entleiher.

Bei längeren Einsätzen können deshalb deutlich höhere Vergütungsansprüche relevant werden. Welche Rolle dabei 9 und 15 Monate spielen, ist im Beitrag zu Equal Pay in der Zeitarbeit ausführlich dargestellt.

Welcher Mindestlohn gilt im Elektrohandwerk 2026 und 2027?

Im Elektrohandwerk besteht bundesweit ein verbindliches Mindestentgelt.

Gerade bei längerfristigen Elektro-, Montage- oder Energieprojekten sollte deshalb schon in der Angebotskalkulation berücksichtigt werden, welche Lohnuntergrenze während der gesamten Projektdauer gilt.

Wie verändert der Mindestlohn die Minijob-Grenze?

Die Verdienstgrenze für Minijobs ist an die Entwicklung des Mindestlohns gekoppelt.

Durch die Erhöhung auf 13,90 Euro beträgt die Minijob-Grenze seit Januar 2026:

603 Euro pro Monat.

Mit der Erhöhung des Mindestlohns auf 14,60 Euro steigt sie zum 1. Januar 2027 auf:

633 Euro pro Monat.

Müssen Arbeitgeber wegen des höheren Mindestlohns die Arbeitszeit im Minijob reduzieren?

Nicht automatisch.

Weil die Verdienstgrenze dynamisch mit dem Mindestlohn steigt, soll ein Minijob mit ungefähr zehn Wochenstunden zum Mindestlohn weiterhin möglich bleiben.

Trotzdem sollte bei jeder dauerhaften Änderung des Stundenlohns geprüft werden, ob der regelmäßige Verdienst weiterhin innerhalb der jeweils geltenden Minijob-Grenze liegt.

Wie prüft man den Mindestlohn bei einem festen Monatsgehalt?

Auch ein festes Monatsgehalt muss für die tatsächlich zu vergütenden Arbeitsstunden mindestens den gesetzlichen oder gegebenenfalls höheren Branchenmindestlohn ergeben.

Eine einfache Kontrollrechnung lautet:

anrechenbares Bruttoentgelt ÷ tatsächlich zu vergütende Stunden

Beispiel

Ein Arbeitnehmer erhält 2.400 Euro brutto.

Bei 160 zu vergütenden Stunden ergibt sich:

2.400 € ÷ 160 = 15,00 €/h.

Damit liegt der Stundenwert 2026 über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn.

Arbeitet dieselbe Person jedoch regelmäßig wesentlich mehr Stunden, muss erneut gerechnet werden.

Ein Monatsgehalt, das bei der vertraglichen Arbeitszeit ausreichend erscheint, kann bei zusätzlichen unbezahlten Arbeitsstunden unter die zulässige Grenze fallen.

Müssen auch Überstunden mit dem Mindestlohn bezahlt werden?

Ja. Der Anspruch auf Mindestlohn besteht grundsätzlich für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde, einschließlich Überstunden.

Arbeitgeber sollten daher nicht nur das vertraglich vereinbarte Monatsentgelt betrachten.

Relevant ist, ob das anrechenbare Entgelt sämtliche im Abrechnungszeitraum zu vergütenden Arbeitsstunden abdeckt.

Warum sind Arbeitszeitkonten besonders wichtig?

Arbeitszeitkonten können Mehrarbeit zeitlich verschieben. Für den Mindestlohn gelten dabei jedoch rechtliche Grenzen und Anforderungen.

Eine pauschale Regel wie „Überstunden werden irgendwann später ausgeglichen“ reicht für eine sichere Mindestlohnprüfung nicht aus.

Welche Zulagen und Sonderzahlungen dürfen auf den Mindestlohn angerechnet werden?

Entscheidend ist, welchen Zweck eine Zahlung erfüllt.

Grundsätzlich können bestimmte Leistungen angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellen.

Dazu können beispielsweise gehören:

• bestimmte Schichtzulagen,
• Erschwerniszulagen,
• bestimmte Sonn- und Feiertagszuschläge,
• bestimmte Sonderzahlungen, wenn sie tatsächlich und unwiderruflich für die Arbeitsleistung gezahlt werden.

Welche Zahlungen sind nicht ohne Weiteres anrechenbar?

Zahlungen mit einem anderen gesetzlichen Zweck können anders zu behandeln sein.

Ein wichtiges Beispiel ist der gesetzlich geschuldete Nachtarbeitszuschlag.

Auch Sonderzahlungen, die beispielsweise ausschließlich eine lange Betriebszugehörigkeit honorieren, sind nicht automatisch Bestandteil der Mindestlohnerfüllung.

Unternehmen sollten deshalb nicht versuchen, einen zu niedrigen Grundlohn pauschal mit beliebigen Prämien auszugleichen.

Kann der Arbeitgeber Unterkunft oder Verpflegung auf den Mindestlohn anrechnen?

Grundsätzlich muss der gesetzliche Mindestlohn in Geld gezahlt werden.

Eine Wohnung, ein Zimmer, Verpflegung oder andere Sachleistungen können daher nicht beliebig anstelle des Mindestlohns treten.

Für bestimmte Saisonarbeitskräfte bestehen begrenzte Sonderregelungen für Kost und Logis.

Für die normale Beschäftigung sollte aber nicht nach dem Schema gerechnet werden:

12 Euro Lohn + 1,90 Euro Unterkunft = 13,90 Euro Mindestlohn.

Eine solche pauschale Rechnung entspricht nicht der gesetzlichen Grundregel.

Wann müssen Arbeitgeber Arbeitszeiten für den Mindestlohn dokumentieren?

In bestimmten Beschäftigungsverhältnissen und Branchen besteht eine besondere Aufzeichnungspflicht.

Dazu gehören beispielsweise Minijobber sowie Beschäftigte in bestimmten Bereichen wie:

• Baugewerbe,
• Gaststätten und Beherbergung,
• Gebäudereinigung,
• Forstwirtschaft,
• Fleischwirtschaft,
• Spedition, Transport und Logistik.

Dokumentiert werden müssen grundsätzlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit.

Die Aufzeichnung muss nicht zwingend über eine bestimmte Software erfolgen. Entscheidend ist, dass die geforderten Daten vollständig und nachvollziehbar vorhanden sind.

Warum ist die Dokumentation auch wirtschaftlich wichtig?

Sie dient nicht nur einer möglichen Kontrolle.

Eine verlässliche Arbeitszeiterfassung hilft Unternehmen auch dabei, zu erkennen:

• wie viele Überstunden tatsächlich entstehen,
• welche Bereiche regelmäßig mehr Personal benötigen,
• ob Schichtmodelle wirtschaftlich geplant sind,
• ob Monatsgehälter noch ausreichend sind.

Was passiert mit Beschäftigten, die knapp über dem Mindestlohn verdienen?

Die häufig größte wirtschaftliche Folge einer Mindestlohnerhöhung entsteht nicht bei den Beschäftigten, die exakt den Mindestlohn erhalten.

Das Problem ist oft die gesamte untere Lohnstruktur.

Beispiel

Ein Betrieb hat 2026 folgende Stundenlöhne:

• Einstieg: 13,90 €,
• nach Einarbeitung: 14,50 €,
• erfahrener Mitarbeiter: 15,20 €,
• Teamkoordinator: 17,00 €.

Zum Januar 2027 muss die Einstiegsstufe auf mindestens 14,60 Euro steigen.

Die bisherige zweite Stufe von 14,50 Euro liegt dann sogar unter dem neuen Mindestlohn.

Der erfahrene Mitarbeiter mit 15,20 Euro verdient anschließend nur noch 60 Cent mehr als eine neue Einstiegskraft.

Lohnkompression kann weitere Erhöhungen auslösen

Damit entstehen typische Fragen:

• Wie groß soll der Abstand zwischen Einstieg und Erfahrung bleiben?
• Wie wird zusätzliche Qualifikation vergütet?
• Bleibt eine Führungsfunktion finanziell attraktiv?
• Wie wirkt sich die neue Lohnstruktur auf Mitarbeiterbindung aus?

Deshalb kann die tatsächliche Kostenwirkung der Mindestlohnerhöhung deutlich größer sein als 0,70 Euro × Zahl der bisherigen Mindestlohnempfänger.

Wie wirkt sich der Mindestlohn 2027 auf Angebote und Kundenpreise aus?

Besonders relevant ist die Erhöhung für personalintensive Geschäftsmodelle.

Zum Beispiel in:

• Produktion,
• Logistik,
• Reinigung,
• Montage,
• Service,
• Facility Management,
• Gastronomie.

Wer Ende 2026 einen Auftrag für 2027 oder 2028 kalkuliert, sollte nicht mehr ausschließlich mit dem heutigen Lohnniveau rechnen.

Beispiel für eine langfristige Kalkulation

Ein Unternehmen kalkuliert einen Auftrag mit 20 Beschäftigten und einer Laufzeit von zwei Jahren.

Wenn die Preiskalkulation auf einem Stundenlohn von 13,90 Euro basiert, obwohl bereits feststeht, dass die gesetzliche Untergrenze ab Januar 2027 auf 14,60 Euro steigt, kann ein Teil der geplanten Marge verloren gehen.

Bei Branchenmindestlöhnen können zusätzliche bereits bekannte Erhöhungsstufen hinzukommen.

Was bedeutet der höhere Mindestlohn für Zeitarbeit und Fremdpersonal?

Bei Arbeitnehmerüberlassung bezahlt der Entleiher nicht den Bruttolohn des Leiharbeitnehmers, sondern einen Verrechnungssatz.

Dieser muss neben dem Arbeitnehmerentgelt weitere Kosten abdecken, beispielsweise:

• Arbeitgeberbeiträge,
• bezahlte Ausfallzeiten,
• Recruiting,
• Administration,
• Betreuung,
• Disposition,
• Ausfall- und Fluktuationsrisiken.

Steigt die verbindliche Lohnuntergrenze, kann sich deshalb auch der Verrechnungssatz verändern.

Was sollte der Einkauf bei langfristigen Einsätzen fragen?

Vor einer längerfristigen Beauftragung sollte geklärt werden:

• welches Mindest- beziehungsweise Tarifentgelt angewendet wird,
• welche Tarifsteigerungen bereits feststehen,
• wann sich der Verrechnungssatz verändert,
• ob Equal Pay während des geplanten Einsatzzeitraums relevant wird,
• welche Kosten bereits im Preis enthalten sind.

Bei der Auswahl eines Dienstleisters sollte deshalb nicht nur der aktuelle Preis verglichen werden. Der Beitrag Zeitarbeitsfirma prüfen zeigt, welche weiteren Kriterien Unternehmen vor Vertragsabschluss berücksichtigen sollten.

Wie sollten Arbeitgeber den Mindestlohn 2027 im Budget berücksichtigen?

Die Erhöhung auf 14,60 Euro ist bereits beschlossen. Unternehmen können sie daher frühzeitig in ihre Personalplanung aufnehmen.

1. Beschäftigte unter 14,60 Euro identifizieren

Für diese Gruppe ist eine Anpassung unmittelbar notwendig.

2. Beschäftigte knapp oberhalb von 14,60 Euro prüfen

Hier geht es um Lohnabstände, Qualifikation und interne Vergütungslogik.

3. Branchenmindestlöhne separat prüfen

Nicht überall ist 14,60 Euro die maßgebliche Untergrenze.

4. Minijobs aktualisieren

Zum Januar 2027 steigt die Verdienstgrenze auf 633 Euro.

5. Zuschläge und Lohnnebenkosten neu berechnen

Insbesondere prozentual an den Grundlohn gekoppelte Zahlungen können sich verändern.

6. Langfristige Kundenaufträge überprüfen

Bekannte Lohnsteigerungen sollten in Angeboten für 2027 und darüber hinaus berücksichtigt werden.

7. Verträge mit Personaldienstleistern prüfen

Bereits vereinbarte oder angekündigte Tarifsteigerungen können Auswirkungen auf Verrechnungssätze haben.

8. Mehrere Kostenszenarien bilden

Eine sinnvolle Budgetplanung kann beispielsweise drei Szenarien enthalten:

• Minimum: Nur gesetzlich zwingende Lohnerhöhungen.
• Realistisch: Anpassung der unmittelbar angrenzenden Lohngruppen.
• Strukturell: Überarbeitung der gesamten unteren Vergütungsstruktur.

Welche Fehler sollten Arbeitgeber beim Mindestlohn vermeiden?

Nur den allgemeinen Mindestlohn prüfen

Ein höherer verbindlicher Branchenmindestlohn kann Vorrang haben.

Nur das Monatsgehalt betrachten

Ein Monatsgehalt muss auf die tatsächlich zu vergütenden Stunden heruntergerechnet werden.

Überstunden nicht berücksichtigen

Auch tatsächlich geleistete Mehrarbeit ist für den Mindestlohnanspruch relevant.

Beliebige Zulagen zum Grundlohn addieren

Nicht jede Zahlung kann zur Erfüllung des Mindestlohns verwendet werden.

Minijob-Grenzen nicht aktualisieren

Die Grenze steigt mit dem gesetzlichen Mindestlohn.

Nur Mitarbeiter auf exakt 13,90 Euro betrachten

Auch Beschäftigte knapp oberhalb der neuen Grenze können eine Lohnanpassung benötigen.

Mindestlohn und Equal Pay verwechseln

Der Mindestlohn ist eine absolute Lohnuntergrenze. Equal Pay ist ein Vergleich mit den Bedingungen eines vergleichbaren Beschäftigten beim Entleiher.

Wer kontrolliert die Einhaltung des Mindestlohns?

Die Einhaltung des Mindestlohngesetzes wird durch die Zollverwaltung kontrolliert. Zuständig ist insbesondere die Finanzkontrolle Schwarzarbeit.

Bei einer Prüfung können beispielsweise relevant sein:

• Arbeitsverträge,
• Lohnabrechnungen,
• Arbeitszeitaufzeichnungen,
• Zahlungsnachweise,
• Unterlagen zur Beschäftigung.

Welche Bußgelder sind bei Mindestlohnverstößen möglich?

Wer den geschuldeten Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, kann gegen das Mindestlohngesetz verstoßen.

Für bestimmte Verstöße sieht das Gesetz Geldbußen von bis zu 500.000 Euro vor.

Auch ein Auftraggeber kann unter bestimmten Voraussetzungen betroffen sein, wenn er Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang an einen Unternehmer vergibt und weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser den vorgeschriebenen Mindestlohn nicht zahlt.

Was sollten Arbeitgeber zum Mindestlohn 2026 und 2027 mitnehmen?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt 2026 13,90 Euro und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro brutto je Zeitstunde.

Für die betriebliche Planung reicht es jedoch nicht, ausschließlich diese beiden Zahlen auszutauschen.

Unternehmen sollten zusätzlich prüfen:

• ob ein Branchenmindestlohn gilt,
• welche Mitarbeiter knapp oberhalb des neuen Mindestlohns liegen,
• wie sich Minijobs verändern,
• ob Überstunden korrekt berücksichtigt werden,
• welche Auswirkungen auf Zuschläge und Personalkosten entstehen,
• ob langfristige Kundenpreise angepasst werden müssen,
• wie sich die Kosten von Arbeitnehmerüberlassung verändern.

Für größere Belegschaften ist die wichtigste Frage deshalb nicht nur, wie hoch der Mindestlohn ab 2027 ist. Entscheidend ist, welchen Effekt die Erhöhung auf die gesamte untere Lohnstruktur und auf die Kalkulation des Unternehmens hat.